Artículos jurídicos

A partir de ahora iremos publicando una serie de artículos sobre cuestiones legales que creemos pueden resultar de interés. Esperamos que os gusten y os sean de utilidad.

Siete cosas que debes saber si eres trabajadora y estás embarazada o planeas estarlo

1) AUSENCIAS DURANTE EL EMBARAZO:

Durante la gestación, la mujer trabajadora tiene derecho a ausentarse del trabajo (sin perder por ello su remuneración) siempre que deba acudir al médico a realizarse pruebas o revisiones prenatales y también para acudir a las clases de preparación al parto si éstas se desarrollan dentro de la jornada laboral.

2) CAMBIOS EN EL PUESTO DE TRABAJO Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO:

La Ley prevé el cambio de puesto de trabajo de la mujer embarazada cuando el trabajo que desempeñe implique el contacto con sustancias peligrosas o la necesidad de transportar carga etc cuando pueda repercutir negativamente en su salud o en la del feto. Si el cambio de funciones en la empresa no fuese posible, la trabajadora afectada pasaría a una situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, prevista en las prestaciones de la Seguridad Social que abonará a la trabajadora el 100% de la base reguladora correspondiente.

3) BAJA POR MATERNIDAD:

Te corresponden dieciséis semanas de permiso de maternidad posteriores al parto. La madre puede ceder al padre diez de las dieciséis semanas correspondientes al permiso que éste podrá simultanear o no con las seis semanas posteriores al parto que debe disfrutar obligatoriamente la madre. Cuando se trata de un parto múltiple, el permiso de maternidad sse ampliará dos semanas más por cada hijo a partir del segundo (es decir, 18 semanas en caso de mellizos, 20 en caso de trillizos, etc).

4) OTROS PERMISOS ASOCIADOS A LA MATERNIDAD: LA HORA DE LACTANCIA:

Durante los nueve primeros meses de vida del bebé, las mamás cuentan con una hora de pausa (que podrá dividirse en dos pausas de media hora) durante su jornada laboral para la lactancia que no se descuenta del salario. Esta hora de lactancia podrá ser utilizada por el padre o la madre tanto si es hijo natural como adoptivo. Es importante saber que si has solicitado la reducción de jornada tienes derecho a una hora de lactancia íntegra y no a la parte proporcional al número de horas que trabajes. Si se trata de un parto múltiple tendrás una hora de lactancia por cada hijo. Otra posibilidad, aunque si no está regulada en el convenio colectivo tendrás que pactarla con el empresario, es acumular las horas de lactancia para retrasar tu vuelta al trabajo. También es posible sustituir esta pausa para la hora de lactancia por una reducción de jornada de media hora con lo que entrarías al trabajo media hora más tarde o saldrías una hora antes.

5) REDUCCIÓN DE JORNADA:

Se puede solicitar la reducción de la jornada para el cuidado de un menor de hasta 12 años de edad (hasta el 21/8/13 eran 8 años). Se podrá reducir la jornada entre un 12,5% y un 50% del tiempo de trabajo. El salario se reducirá en la misma proporción (sin embargo hay conceptos de la nómina que no se pueden reducir como el plus de peligrosidad, plus transporte, etc).Podrás escoger tu nuevo horario siempre que esté dentro de tu horario habitual. Una vez que tengas asignado este horario la empresa ya no podrá modificártelo.

6) EXCEDENCIA POR MATERNIDAD:

La Ley también permite un periodo de excedencia sin sueldo durante un máximo de tres años a contar desde el nacimiento del bebé. La empresa tendrá obligación de reservarte el puesto de trabajo durante el primer año. Durante el segundo y tercer año de excedencia sigues conservando el derecho a reingresar en la empresa, pero en este caso no tienen obligación de ofrecerte el mismo puesto sino uno que se corresponda con el mismo grupo profesional o categoría equivalente.

7) ESPECIAL PROTECCIÓN DE LA TRABAJADORA QUE SE ENCUENTRE EMBARAZADA, DISFRUTANDO DEL PERMISO DE LACTANCIA, EN REDUCCIÓN DE JORNADA O EN EXCEDENCIA POR MATERNIDAD:

Si te despiden de forma injustificada cuando te encuentras en alguna de estas situaciones el despido no sería improcedente sino nulo, lo que quiere decir que el empresario tiene obligación de reintegrarte a tu puesto de trabajo y de abonarte los salarios que dejaste de percibir sin posibilidad (salvo acuerdo) de sustituir la readmisión por el abono de una indemnización.

Este artículo se ha escrito con carácter general en fecha 26 de septiembre de 2014. Para cualquier duda o ante cualquier incumplimiento empresarial es recomendable consultar con un abogado especialista en derecho laboral. 

S.L. 26-09-2014

La guarda y custodia compartida

Desgraciadamente, tras las vacaciones estivales son muchas las parejas que deciden poner fin a su relación. Cuando existen hijos menores, la principal preocupación de estas parejas es determinar el régimen de guarda y custodia al que van a quedar sometidos los pequeños. Aunque lo más común es que se establezca la guarda y custodia a favor de uno de los progenitores y se establezca un amplio régimen de visitas a favor del progenitor no custodio, son muchas las parejas que nos preguntan por la guarda y custodia compartida y muchas son también las dudas que este supuesto plantea. Aunque cada familia es un mundo y siempre es necesario examinar las circunstancias concretas de cada caso, desde aquí queremos explicar brevemente cuales son los principales requisitos para que se establezca la guarda y custodia compartida:
1.- Es necesario que el menor tenga una excelente relación con ambos progenitores.
2.- Si es el menor el que va a pasar una temporada en el domicilio materno y otra en el paterno, es aconsejable que ambos domicilios estén cerca del centro de estudios del menor. El menor deberá tener en cada domicilio todos los enseres que precise. Otra opción es que sea el menor el que resida siempre en la misma casa y los padres vayan turnándose la estancia en el referido domicilio.
3.- Ambos progenitores deben tener las mismas normas y sistemas educativos similares.
4.- Existencia de habilidades y capacidades parentales por parte de ambos progenitores por igual.
5.- Combinación de disciplina, normas, rutina y organización con mucha afectividad, cariño y dedicación hacia el menor.
6.- Debe existir una buena comunicación y una relación fluida entre ambos progenitores. 
7.- Búsqueda de ambos del máximo bienestar para el menor.
8.- Implicación de ambos en el ámbito escolar y soporte académico así como en los temas sanitarios.
Estos son los requisitos más generales, sin embargo, cada familia es distinta y habrá que examinar caso por caso cuales son las medidas que mejor se adaptan a las circunstancias particulares de cada persona. En Gómez & Losada Abogados somos especialistas en Derecho de Familia. Hacemos su divorcio o separación un poco más fácil. Consúltenos. Encontraremos la solución que mejor se adapte a usted.

 

S.L. 03-09-2014

Qué hacer ante el impago del salario

El salario constituye la más importante contraprestación del empresario en el marco del contrato de trabajo, por ello la Ley proporciona al trabajador una serie de mecanismos para reaccionar ante la falta de pago de su salario o los retrasos continuados en el pago del mismo.

 

Como compensación ordinaria frente al retraso en el cobro del salario el trabajador cuenta con el interés por mora previsto en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores  y que se fija en un 10% anual.

 

En caso de que el empresario no abone voluntariamente los salarios al trabajador habría que acudir a los Tribunales. El plazo de caducidad para reclamar judicialmente los salarios adeudados es de un año desde que la cantidad en cuestión debió de ser abonada. Pasado este plazo se perderá el derecho del trabajador de reclamar contra el empresario.

 

El procedimiento para reclamar judicialmente consta de un paso previo que es la reclamación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación o sección de conciliaciones del departamento de trabajo, según las diferentes denominaciones que adopta este servicio, que es un organismo de la administración dependiente de las comunidades autónomas. El trabajador habrá de presentar una papeleta de conciliación ante dicho organismo en la que reclame al empresario los salarios adeudados más el interés devengado. Aproximadamente a los 15 días de presentada la papeleta, se cita al trabajador y al empresario en la sede del servicio de conciliación para celebrar una comparecencia que se puede resolver con avenencia o sin avenencia. En Gómez y Losada Abogados nos encargamos de redactar la papeleta de conciliación del trabajador, de su presentación y de asistir a la conciliación para que el trabajador sepa qué es lo que hay que hacer en cada momento y se realice cada trámite de manera correcta.  Si se llega a un acuerdo la empresa paga y todo termina aquí.

 

Por el contrario, si la conciliación termina sin avenencia o sin acuerdo entre las partes o la empresa no comparece, habrá que presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social que corresponda por competencia territorial. De ello se encarga el abogado del trabajador para que todos los requisitos legales se cumplan y se llegue, tras la celebración de un juicio, a una sentencia que condene a la empresa a pagar las cantidades adeudadas más el interés de demora.

 

Por otra parte, en caso de incumplimientos graves se prevé la posibilidad de que el trabajador solicite la extinción del contrato de trabajo con derecho a una indemnización equivalente a la indemnización por despido improcedente previsto en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Es importante saber que esta acción se puede acumular a la acción de reclamación de salarios adeudados en el mismo procedimiento y en un mismo juicio, según lo permite la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

 

Como mínimo la jurisprudencia exige que el impago afecte a tres nóminas para que sea considerado como incumplimiento grave, pero habrá que analizar cada caso en concreto.

 

El proceso a seguir para reclamar la extinción indemnizada del contrato de trabajo es el mismo que explicábamos para la reclamación del salario: primero acudir al servicio de conciliación administrativo y si no hay acuerdo, en segundo lugar, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social competente. Por la complejidad técnica de este procedimiento es importante contar con un abogado desde el inicio.

Hay que manifestar que como requisito para que esta demanda sea estimada y se conceda la extinción indemnizada del contrato no es necesario que el impago o retraso en el pago del salario sea culpable o voluntario por parte del empresario, se concederá igualmente cuando el empresario está atravesando una mala situación económica. Por lo tanto esta solución es muy aconsejable en los casos en que el trabajador no cobra su sueldo pero la empresa no le despide. Así el trabajador podrá cobrar el paro y buscar un nuevo trabajo y el empresario tendrá que pagarle todos los salarios adeudados y una cuantiosa indemnización.

 

F.G. 13-05-2014

 

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